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Den richtigen Führungsstil zur rechten Zeit zu finden, ist nicht nur für frisch gebackene Führungskräfte eine Kunst. Häufig bevorzugen wir einen bestimmten Führungsstil. Denn dieser speist sich aus unserer Persönlichkeit, Erfahrungen, Motiven und Werten. Diese beeinflussen maßgeblich unser Verhalten und unsere Art zu führen. Besonders die individuelle Motivstruktur entfaltet eine Wirkung darauf, auf welche Art und Weise wir vorzugsweise mit Mitarbeitern und Kollegen kommunizieren. Doch in der Regel reicht ein einziger Führungsstil aufgrund der vielfältigen Situationen im beruflichen Alltag nicht aus, um emotional intelligent und erfolgreich zu führen.

Wie Motive und Werte den Führungsstil beeinflussen

Im ersten Schritt ist es wichtig, dass Sie Ihre Motive und Werte beleuchten. Nur so können Sie Schritte in Angriff nehmen, um Ihr Führungsverhalten und Führungsstile intelligent zu variieren.

Dafür ein Beispiel aus meiner Coaching-Praxis:

Ein Abteilungsleiter, der ein Team von 45 Personen leitet. Die Personalentwicklung im Unternehmen bescheinigt ihm in einem psychologischen Gutachten eine extrem hohe soziale Kompetenz. Er schafft es, in kürzester Zeit mit vielen Kollegen eine Beziehung aufzubauen. Denn er ist überdurchschnittlich kommunikativ und interessiert sich für die Interessen und Belange anderer. Dadurch entsteht allerdings die Kehrseite der Medaille. Auf einige Mitarbeiter wirkt er sehr dominant und fast schon einschüchternd. Dies war der Punkt, den ich im Coaching beleuchtete. Es zeigten sich zwei sehr starke Motive in den Ergebnissen seiner MotivationsPotenzialAnalyse. Zum einen das Motiv Fremdanerkennung (das Streben nach der Rückmeldung anderer) und zum anderen das Motiv Selbstlosigkeit (das Streben, für andere da zu sein). Dazu kam ein großes Bedürfnis nach Aktivität, d. h. seinen Körper in Bewegung zu halten.

Im Reflexionsgespräch half ich ihm herausfinden, inwieweit diese Motive förderlich oder hinderlich für sein individuelles Ziel und das erfolgreiche Führungsverhalten sind. Denn diese Motive führten dazu, dass er als Führungskraft den gefühlsorientierten Führungsstil bevorzugt. Das bedeutet konkret, dass es ihm wichtig ist, freundliche und harmonische Interaktionen zu sichern, indem er persönliche Beziehungen pflegt. Denn diese sollten die Verbindung mit seinen Mitarbeitern stärken. Dies führt allerdings dazu, dass besonders fachlich orientierte Mitarbeiter, die bevorzugt alleine arbeiten, dieses Verhalten als dominant wahrnehmen. Die Kommunikationsfreude und der non-verbale Auftritt mit großen Gesten und lauter Stimme verstärkten diesen dominanten Eindruck. Die Folge war, dass sie sich von der Führungskraft zurückzogen. Dadurch wuchs die Unzufriedenheit im Team.

Mit Kenntnis der eigenen Motive und emotionaler Intelligenz zur erfolgreichen Führung

Für die Führungskraft in dem beschriebenen Beispiel war es sehr schwierig, diese Unzufriedenheit zu verstehen. Seiner Meinung nach tat der Abteilungsleiter ja alles, um eine gute Beziehung zu seinem Team aufzubauen. Die Lösung war hier im ersten Schritt, durch die Ergebnisse der MotivationsPotenzialAnalyse seine eigene emotionale Motivation zu verstehen. Erst dadurch gelang es ihm, sich in die Motive und   Persönlichkeiten und damit verbundenen Erwartungen seiner Mitarbeiter besser hineinzuversetzen. Darüber hinaus reflektierte er seine eigenen Werte und die seiner Mitarbeiter.

Mit diesen Erkenntnissen war er in der Lage, konkrete Maßnahmen zu entwickeln, um sein Verhalten situativ anzupassen. Dazu gehörte u. a. ein wenig mehr Distanz zu Mitarbeitern zu wahren. Darüber hinaus führte er die Gespräche stärker auf fachlicher Ebene und band die Kompetenzen aller Mitarbeiter durch einen demokratischen Führungsstil vermehrt ein. Hier werden alle Meinungen gleichberechtigt gehört und ein Konsens geschaffen. Die Führungskraft sammelt Ideen, hört intensiv zu und ist offen für Sorgen und Nöte der Mitarbeiter. Dadurch entstand eine Resonanz, die bei den Mitarbeitern zu einer höheren Motivation führte. Im nächsten Schritt identifizierte die Führungskraft weitere Situationen im privaten Lebensbereich, in denen sie ihre starken Motive ansprechen konnte. Denn richtig angesprochen, können Motive eine leichte Handlungsenergie entfalten. Nur so kann sich eine Persönlichkeit optimal, d. h. ohne Energieverlust oder zu großen Energieaufwand ausdrücken.

Führungsstil variieren – Resonanz erzeugen

Das Beispiel zeigt deutlich, dass es Vorteile hat, in verschiedenen Situationen verschiedene Führungsstile anzuwenden. Der amerikanische Psychologe Daniel Goleman beschreibt in seinem Buch „Emotionale Führung“ (Ullstein Verlag, 10. Auflage 2020) neben dem gefühlsorientierten und demokratischen Führungsstil zwei weitere Führungsstile, die hervorragend geeignet sind, um Resonanz bei den Mitarbeitern hervorzurufen: der visionäre und der coachende Führungsstil.

Visionäre Führungskräfte verfolgen einen Zweck, an den sie selber glauben und bringen sie in den Einklang mit den Werten ihrer Mitarbeiter. Da sie selber an diese Vision glauben, so Goleman, führen Sie ihre Mitarbeiter fest in diese Richtung. Dazu sind die Dimensionen der emotionalen Intelligenz wie Selbstvertrauen, Selbstwahrnehmung und Empathie notwendig. Gut angewendet, führt der Stil zu einer inspirierten Arbeit, da sie das Gefühl haben, dass die gemeinsamen Ziele im Einklang mit ihren eigenen Interessen stehen.

Der coachende Führungsstil hilft Mitarbeitern, ihre Stärken und weniger ausgeprägten Kompetenzen zu erkennen. Damit können sie sie mit ihren persönlichen und beruflichen Bestrebungen verbinden. Die Führungskraft ermutigt, langfristige Entwicklungsziele zu entwickeln und hilft, einen Handlungsplan zur Erreichung ihrer Ziele zu entwickeln. Dafür ist es notwendig, eine persönliche Beziehung zu den Mitarbeitern aufzubauen. Dafür sind gleichermaßen emotionale Selbstwahrnehmung und Empathie notwendig. Diese sind ebenfalls wichtige Dimensionen der emotionalen Intelligenz. Erfolgreich angewendet führt dies dazu, dass die Mitarbeiter spüren, dass der Führungskraft etwas an ihnen liegt. Dies motiviert zu mehr Leistung und dem Einhalten von Qualitätsstandards.

Fazit

In verschiedenen Führungsfunktionen und -situationen bedarf es eines flexiblen Wechselspiels an Nähe und Distanz, Empathie und Durchsetzungsstärke, um unternehmerische Entscheidungen überzeugend zu kommunizieren und umzusetzen. Von Führungskräften wird erwartet, dass sie neben besten fachlichen Kompetenzen auch über diese erforderlichen persönlichen und sozialen Kompetenzen verfügen. Dazu gehören vielfältige Dimensionen der emotionalen Intelligenz wie Selbstwahrnehmung und Selbstmanagement, soziales Bewusstsein und Beziehungsmanagement. Darüber hinaus sollten Sie in der Lage sein, einen sozialen Kommunikationskontext zu vereinbaren, in dem die Werte und Erwartungen aller Beteiligten bestmöglich berücksichtigt.

Erkennen Sie mit der CONVINTO MotivationsPotenzialAnalyse Ihre Motive und reflektieren Sie, wie diese Ihren Führungsstil beeinflussen. Entdecken Sie im CONVINTO Systemischem Management Coaching, wie Sie Führungsstile entwickeln und passend anwenden können.

 

 

Den richtigen Führungsstil zur rechten Zeit zu finden ist nicht nur für frisch gebackene Führungskräfte eine Kunst. Häufig bevorzugen wir einen bestimmten Führungsstil. Denn dieser speist sich aus unserer Persönlichkeit, Erfahrungen, Motiven und Werten. Diese beeinflussen maßgeblich unser Verhalten und unsere Art zu führen. Besonders die individuelle Motivstruktur entfaltet eine Wirkung darauf, auf welche Art und Weise wir vorzugsweise mit Mitarbeitern und Kollegen kommunizieren. Doch in der Regel reicht ein einziger Führungsstil aufgrund der vielfältigen Situationen im beruflichen Alltag nicht aus, um emotional intelligent und erfolgreich zu führen.

Wie Motive und Werte den Führungsstil beeinflussen

Im ersten Schritt ist es wichtig, dass Sie Ihre Motive und Werte beleuchten. Nur so können Sie Schritte in Angriff nehmen, um Ihr Führungsverhalten und Führungsstile intelligent zu variieren.

Dafür ein Beispiel aus meiner Coaching-Praxis:

Ein Abteilungsleiter, der ein Team von 45 Personen leitet. Die Personalentwicklung im Unternehmen bescheinigt ihm in einem psychologischen Gutachten eine extrem hohe soziale Kompetenz. Er schafft es, in kürzester Zeit mit vielen Kollegen eine Beziehung aufzubauen. Denn er ist überdurchschnittlich kommunikativ und interessiert sich für die Interessen und Belange anderer. Dadurch entsteht allerdings die Kehrseite der Medaille. Auf einige Mitarbeiter wirkt er sehr dominant und fast schon einschüchternd. Dies war der Punkt, den ich im Coaching beleuchtete. Es zeigten sich zwei sehr starke Motive in den Ergebnissen seiner MotivationsPotenzialAnalyse. Zum einen das Motiv Fremdanerkennung (das Streben nach der Rückmeldung anderer) und zum anderen das Motiv Selbstlosigkeit (das Streben, für andere da zu sein). Dazu kam ein großes Bedürfnis nach Aktivität, d. h. seinen Körper in Bewegung zu halten.

Im Reflexionsgespräch half ich ihm herausfinden, inwieweit diese Motive förderlich oder hinderlich für sein individuelles Ziel und das erfolgreiche Führungsverhalten sind. Denn diese Motive führten dazu, dass er als Führungskraft den gefühlsorientierten Führungsstil bevorzugt. Das bedeutet konkret, dass es ihm wichtig ist, freundliche und harmonische Interaktionen zu sichern, indem er persönliche Beziehungen pflegt. Denn diese sollten die Verbindung mit seinen Mitarbeitern stärken. Dies führt allerdings dazu, dass besonders fachlich orientierte Mitarbeiter, die bevorzugt alleine arbeiten, dieses Verhalten als dominant wahrnehmen. Die Kommunikationsfreude und der non-verbalen Auftritt mit großen Gesten und lauter Stimme verstärkten diesen dominanten Eindruck. Die Folge war, dass sie sich von der Führungskraft zurückzogen. Dadurch wuchs die Unzufriedenheit im Team.

Mit Kenntnis der eigenen Motive und emotionaler Intelligenz zur erfolgreichen Führung

Für die Führungskraft in dem beschriebenen Beispiel war es sehr schwierig, diese Unzufriedenheit zu verstehen. Seiner Meinung nach tat der Abteilungsleiter ja alles, um eine gute Beziehung zu seinem Team aufzubauen. Die Lösung war hier im ersten Schritt, durch die Ergebnisse der MotivationsPotenzialAnalyse seine eigene emotionale Motivation zu verstehen. Erst dadurch gelang es ihm, sich in die Motive und   Persönlichkeiten und damit verbundenen Erwartungen seiner Mitarbeiter besser hineinzuversetzen. Darüber hinaus reflektierte er seine eigenen Werte und die seiner Mitarbeiter.

Mit diesen Erkenntnissen war er in der Lage, konkrete Maßnahmen zu entwickeln, um sein Verhalten situativ anzupassen. Dazu gehörte u. a. ein wenig mehr Distanz zu Mitarbeitern zu wahren. Darüber hinaus führte er die Gespräche stärker auf fachlicher Ebene und band die Kompetenzen aller Mitarbeiter durch einen demokratischen Führungsstil vermehrt ein. Hier werden alle Meinungen gleichberechtigt gehört und ein Konsens geschaffen. Die Führungskraft sammelt Ideen, hört intensiv zu und ist offen für Sorgen und Nöte der Mitarbeiter. Dadurch entstand eine Resonanz, die bei den Mitarbeitern zu einer höheren Motivation führte. Im nächsten Schritt identifizierte die Führungskraft weitere Situationen im privaten Lebensbereich, in denen sie ihre starken Motive ansprechen konnte. Denn richtig angesprochen, können Motive eine leichte Handlungsenergie entfalten. Nur so kann sich eine Persönlichkeit optimal, d. h. ohne Energieverlust oder zu großen Energieaufwand ausdrücken.

Führungsstil variieren – Resonanz erzeugen

Das Beispiel zeigt deutlich, dass es Vorteile hat, in verschiedenen Situationen verschiedene Führungsstile anzuwenden. Der amerikanische Psychologe Daniel Goleman beschreibt in seinem Buch „Emotionale Führung“ (Ullstein Verlag, 10. Auflage 2020) neben dem gefühlsorientierten und demokratischen Führungsstil zwei weitere Führungsstile, die hervorragend geeignet sind, um Resonanz bei den Mitarbeitern hervorzurufen: der visionäre und der coachende Führungsstil.

Visionäre Führungskräfte verfolgen einen Zweck, an den sie selber glauben und bringen sie in den Einklang mit den Werten ihrer Mitarbeiter. Da sie selber an diese Vision glauben, so Goleman, führen Sie ihre Mitarbeiter fest in diese Richtung. Dazu sind die Dimensionen der emotionalen Intelligenz wie Selbstvertrauen, Selbstwahrnehmung und Empathie notwendig. Gut angewendet, führt der Stil zu einer inspirierten Arbeit, da sie das Gefühl haben, dass die gemeinsamen Ziele im Einklang mit ihren eigenen Interessen stehen.

Der coachende Führungsstil hilft Mitarbeitern, ihre Stärken und weniger ausgeprägten Kompetenzen zu erkennen. Damit können sie sie mit ihren persönlichen und beruflichen Bestrebungen verbinden. Die Führungskraft ermutigt, langfristige Entwicklungsziele zu entwickeln und hilft, einen Handlungsplan zur Erreichung ihrer Ziele zu entwickeln. Dafür ist es notwendig, eine persönliche Beziehung zu den Mitarbeitern aufzubauen. Dafür sind gleichermaßen emotionale Selbstwahrnehmung und Empathie notwendig. Diese sind ebenfalls wichtige Dimensionen der emotionalen Intelligenz. Erfolgreich angewendet führt dies dazu, dass die Mitarbeiter spüren, dass der Führungskraft etwas an ihnen liegt. Dies motiviert zu mehr Leistung und dem Einhalten von Qualitätsstandards.

Fazit

In verschiedenen Führungsfunktionen und -situationen bedarf es eines flexiblen Wechselspiels an Nähe und Distanz, Empathie und Durchsetzungsstärke, um unternehmerische Entscheidungen überzeugend zu kommunizieren und umzusetzen. Von Führungskräften wird erwartet, dass sie neben besten fachlichen Kompetenzen auch über diese erforderlichen persönlichen und sozialen Kompetenzen verfügen. Dazu gehören vielfältige Dimensionen der emotionalen Intelligenz wie Selbstwahrnehmung und Selbstmanagement, soziales Bewusstsein und Beziehungsmanagement. Darüber hinaus sollten Sie in der Lage sein, einen sozialen Kommunikationskontext zu vereinbaren, in dem die Werte und Erwartungen aller Beteiligten bestmöglich berücksichtigt.

Erkennen Sie mit der CONVINTO MotivationsPotenzialAnalyse Ihre Motive und reflektieren Sie, wie diese Ihren Führungsstil beeinflussen. Entdecken Sie im CONVINTO Systemischem Management Coaching, wie Sie Führungsstile entwickeln und passend anwenden können.