Führungskompetenz

Wie starke Motive Ihren Führungsstil beeinflussen – Ein Praxisbeispiel

Veröffentlicht unter Führungskompetenz - 18. Januar 2018
Führungsstil Coaching Hamburg Sabine Henjes CONVINTO

Führungskräfte unterscheiden sich in Ihren Persönlichkeiten und Erfahrungen. Dies wirkt sich wiederum in Ihrem Verhalten und ihrer Art zu führen aus. Eine individuelle Motivstruktur führt dazu, bestimmte Entscheidungen bevorzugt zu treffen. Außerdem ist sie ursächlich für eine unterschiedliche Art und Weise mit den Mitarbeitern und Kollegen zu kommunizieren. Insbesondere das individuelle Streben nach Fremdanerkennung, Kontakt und der Orientierung an den Interessen anderer hat weitreichende Folgen für den Führungsstil. Das folgende Beispiel soll dies beleuchten.  

Das Streben nach Fremdanerkennung und der Orientierung an Bedürfnissen anderer – ein Garant für hohe soziale Kompetenz und überzeugenden Führungsstil 

In den verschiedenen Führungsfunktionen bedarf es eines Wechselspiels an Kooperation und an Durchsetzungsstärke, um unternehmerische Entscheidungen zu fällen und umzusetzen. Von Führungskräften wird erwartet, dass sie neben besten fachlichen Kompetenzen auch über die erforderlichen persönlichen sowie sozialen Kompetenzen verfügen. Dies bedeutet, dass Sie in der Lage sein müssen, einen sozialen Kommunikationskontext zu vereinbaren, in dem die Werte und Erwartungen aller Beteiligten bestmöglich berücksichtigt.   

Sie müssen sich als Führungskraft die Motive und Werte Ihrer Mitarbeiter wahrnehmen und sich in diese hineinversetzen.  

Nun das Beispiel der Führungskraft, die bei mir im Coaching war: Ein Abteilungsleiter, der ein Team von 45 Personen leitete. Ihm wurde in psychologischen Gutachten eine extrem hohe soziale Kompetenz bescheinigt. Er schafft es, schnell mit vielen Kollegen eine Beziehung aufzubauen, ist überdurchschnittlich kommunikativ und interessiert sich für die Interessen und Belange anderer. Einziger schaler Beigeschmack: Auf einige Beteiligte wirkt er sehr dominant und fast schon einschüchternd. Das Coaching beleuchtete genau diesen Punkt.

Es zeigte sich in den Ergebnissen der MotivationsPotenzialAnalyse, dass sein Bedürfnis, seine Freude an Rückmeldung anderer (Motiv Fremdanerkennung) und das Streben, für andere da zu sein (Selbstlosigkeit) extrem stark ausgeprägt ist. Dazu kam ein großes Bedürfnis nach Aktivität, d. h. seinen Körper in Bewegung zu halten. Hier stellt sich die Frage inwieweit das förderlich oder hinderlich für das individuelle Ziel sowie das erfolgreiche Führungsverhalten des Coachees ist. In diesem Fall zeigte sich, dass sich diese starken Motive insbesondere bei Personen, die eher fachlich orientiert waren und gerne für sich alleine arbeiten, als hinderlich erwiesen. Sie nehmen die starke Kommunikationsfreude und den starken non-verbalen Auftritt, der sich mit großen Gesten und lauter Stimme zeigt,  eher als Bedrohung war und ziehen sich zurück. Auf der anderen Seite war es für die Führungskraft sehr schwierig, sich in diese Motive und Persönlichkeitstypen hineinzuversetzen.  

Durch das Coaching war er in der Lage, seine Motiv- und Persönlichkeitsstruktur kennenzulernen sowie die Erwartungen anderer besser einzuschätzen. Er entwickelte konkrete Maßnahmen, um sein Verhalten situativ anzupassen und seine starken Motive in anderen Kontexten anzusprechen und auszuleben. 

 

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